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10 Trends, die den Arbeitsmarkt 2024 prägen

Wie Unternehmen proaktiv explizite Führungs- und Personalstrategien entwickeln können, um nicht von diesen Trends überrollt zu werden

Auch im Jahr 2024 steht der Arbeitsmarkt durch wirtschaftliche, technologische und geopolitische Turbulenzen wieder vor zahlreichen Herausforderungen. Wir zeigen Ihnen, welche zehn Trends den Arbeitsalltag dieses Jahr besonders prägen – und wie Sie sich als Unternehmen oder Führungskraft darauf mit gezielten Strategien und Maßnahmen einstellen können, um so einen wichtigen Wettbewerbsvorteil bei der Rekrutierung und Bindung von Mitarbeitenden sowie der Stärkung Ihrer Marktposition zu erzielen.


Ständige Veränderungen am Arbeitsmarkt sind im Zeitalter volatiler Märkte und digitaler Transformation längst das neue Normal geworden. Um als Arbeitgeber attraktiv zu bleiben und weiterhin qualifizierte Mitarbeitende zu finden und zu binden, ist es für Unternehmen deshalb unabdingbar, sich frühzeitig mit den anstehenden Herausforderungen zu beschäftigen und zu überlegen, wie sie am besten darauf reagieren können.

Trend 1: Neben Homeoffice ist wieder mehr Präsenzpflicht im Büro gefragt

Durch die Pandemie hat sich das Homeoffice bei vielen Unternehmen etabliert und die Arbeitnehmende haben sich an die damit einhergehenden Einsparungen bei den Fahrtzeiten und den Fahrkosten gewöhnt. Hinzu kommt die flexiblere Arbeitseinteilung in Homeoffice, bei der sich auch immer mal wieder schnell etwas Privates nebenbei erledigen lässt oder auch ein krankes Kind zu Hause bleiben kann, ohne dass Oma als Babysitter einspringen muss.

Aber mittlerweile sehnen sich nicht nur immer mehr Arbeitnehmende wieder nach einer klareren räumlichen Trennung von Privat- und Berufsleben, auch viele Arbeitgeber möchten ihre Mitarbeitende wieder regelmäßiger im Büro sehen. Um die Rückkehr ins Büro und die damit einhergehenden eher negativ wahrgenommenen Faktoren – wie Zeitaufwand fürs Pendeln zwischen Zuhause und Büro, Fahrtkosten für Benzin oder Bahntickets, Verlust der zeitlichen Flexibilität – attraktiver zu machen, gibt es für Unternehmen verschiedene Möglichkeiten: Die Bandbreite geht von firmeneigenen Wohnungen in der Nähe des Büros, Fahrkostenzuschüssen, firmeninternen Kindergärten über Hilfe bei der Suche nach Pflegediensten bis hin zu Firmenkrediten für die Unterstützung beim Hausbau in der Nähe des Firmensitzes, insbesondere wenn dieser eher in ländlicher Umgebung liegt. Das heißt aber nicht, dass hybride Arbeitsmodelle ausgedient haben – der Mix macht’s!

Trend 2: Vier-Tage-Wochen werden von der Ausnahme zur Regel.

Die Vier-Tage-Woche, früher als radikale Abkehr von traditionellen Arbeitszeiten bewertet, wird mittlerweile von vielen Arbeitnehmenden bevorzugt. Eine Gartner-Umfrage aus dem Jahr 2023 ergab, dass 63 Prozent der Bewerber die „Vier-Tage-Woche bei gleichem Gehalt“ bei Stellenausschreibungen als den wichtigsten und innovativsten Vorteil einstuften. Jüngste Pilotprojekte zur Vier-Tage-Woche haben zudem vielversprechende Vorteile für die Produktivität und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden erkennen lassen.

Gerade vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels werden Unternehmen in 2024 zunehmend die Vier-Tage-Woche nutzen – um so ihre Chancen bei der Rekrutierung und Bindung von Talenten zu vergrößern, aber auch, um ihre Geschäftsergebnisse durch die Beseitigung von Ineffizienzen zu verbessern. Die Einführung einer viertägigen Arbeitswoche erfordert von den Unternehmen allerdings ein deutliches Umdenken in Bezug auf den Arbeitsrhythmus. Die Planung von Präsenzzeiten oder die Zeit, wann und wo Zusammenarbeit, Brainstorming und Feedback-Sitzungen stattfinden, muss bewusster und expliziter erfolgen, damit es am Ende für alle Beteiligten funktioniert.

Trend 3: Ohne Wertschätzung läuft gar nichts mehr.

Wer im Jahr 2024 die Arbeitsleistung seiner Mitarbeitenden mit dem Gehalt und den standardmäßigen Sozialleistungen ausreichend belohnt sieht, ist auf dem komplett falschen Weg. Mitarbeitende möchten nicht nur entlohnt, sondern wahrgenommen werden – und aufrichtige Wertschätzung für ihre Arbeitsleistung erfahren. Smarte Tools wie unsere HeartPoints App sind ein absolutes Muss für eine erfolgreiche Mitarbeiterführung und eine positive Unternehmenskultur.

Mit HeartPoints können Unternehmen ihren Mitarbeitenden ein kontinuierliches Feedback und Dankeschön für die geleistete Arbeit geben und ihnen so zeigen, wie wichtig ihre Tätigkeit für das Unternehmen ist. HeartPoints verbindet mit seinem modularen Baukastensystem Dank, Mitarbeitermotivation und (steuerfreien) Sachbezug in einer App und lässt sich gezielt auf die individuellen Bedürfnisse eines Unternehmens anpassen.

Darüber hinaus gibt es natürlich noch eine ganze Reihe weiterer Möglichkeiten, die für Motivation und Anerkennung im Arbeitsalltag sorgen – ob Incentive Programme, Prämien oder andere Anreizsysteme. Entscheidend ist die dahinterstehende Führungs- und Unternehmensphilosophie, die gute Mitarbeitende nicht als selbstverständlich hinnimmt, sondern immer wieder feiert!

Trend 4: Die Lösung von Mitarbeiterkonflikten wird für Manager zum Muss.

Konflikte zwischen Mitarbeitende auf allen Ebenen beeinträchtigen sowohl die individuelle als auch die Teamleistung – und angesichts der aktuellen geopolitischen Krisen, Klimawandel, Widerstand gegen DEI-Bemühungen bei Diversität, Inklusion und Chancengleichheit sowie anstehende Wahlen in der Hälfte der Welt ist das Konfliktpotenzial am Arbeitsplatz hoch wie nie. Deshalb sind Manager:innen, die in der Lage sind, zwischenmenschliche Konflikte unter Mitarbeitenden effektiv zu moderieren und zu lösen, für Unternehmen unverzichtbar geworden.

Die große Frage ist allerdings, wie viele der Führungskräfte dazu wirklich in der Lage sind bzw. sich dafür ausgebildet und vorbereitet fühlen. Es ist wichtiger denn je, dass Unternehmen ihre Führungskräfte und Anwärter auf Führungspositionen durch spezielle Schulungen und Hospitations- oder Coaching-Möglichkeiten in Sachen Konfliktlösung weiterbilden. Besonders smarte Arbeitgeber finden darüber hinaus auch Wege, effektive Konfliktlösung auf allen Ebenen des Unternehmens anzuerkennen und zu belohnen, einschließlich der Berücksichtigung von Konfliktmanagementfähigkeiten bei Leistungsbeurteilungen und Beförderungsentscheidungen.

Trend 5: AI wird bestehende Jobs verändern und neue Stellenprofile schaffen

Künstliche Intelligenz (AI) führt zunehmend dazu, dass sich Jobs in bestimmten Bereichen nachhaltig verändern. Eine aktuelle Stellenmarktanalyse von ZEIT ONLINE hat beispielsweise gezeigt, dass Stellenausschreibungen in den Bereichen Werbetexte, redaktionelles Schreiben, SEO und Social Media, Spieleentwicklung, Lektorat, Übersetzungen oder wissenschaftliches Schreiben rückläufig sind, weil hier immer häufiger Tools wie ChatGPT zum Einsatz kommen. Auch das Marktforschungsinstitut Gartner prognostiziert, dass GenAI bis 2025 bei 70 Prozent der text- und datenlastigen Aufgaben eine Rolle spielen wird, im Jahr 2023 war dies lediglich bei unter 10 Prozent der Fall.

Entsprechend müssen Führungskräfte spätestens jetzt ihre Pläne und Erwartungen im Zusammenhang mit AI sowohl in punkto Tools als auch in punkto Fähigkeiten der Mitarbeitenden überdenken. Wichtig ist in diesem Zusammenhang eine enge Zusammenarbeit mit der Personalabteilung, da AI-Investitionen Teamaufgaben und Arbeitsabläufe verändern und für die daraus entstehenden neuen Jobs entsprechende Kandidaten – idealerweise intern – gefunden werden müssen. Generell verändern sich mit AI nicht nur die Jobanforderungen, sondern auch die Einstellungsstrategien, weil neue Qualifikationsanforderungen gefragt sind und Bewerber damit anders beurteilt werden müssen als in der Vergangenheit.

Trend 6: AI-Experimente bringen harte Lektionen und schmerzhafte Kosten.

Viele Unternehmen und Führungskräfte haben in den letzten Jahren auf den AI-Hype gesetzt und entsprechende Tools in ihrem Betrieb implementiert. Allerdings zum Teil mit überhöhten Erwartungen, die in den kommenden Jahren voraussichtlich noch nicht erfüllt werden. Das heißt nicht, dass AI keine Vorteile bietet oder geschäftliche Herausforderungen lösen kann; es bedeutet aber, dass Unternehmen ihre Erwartungen sowie die mit der AI-Implementierung verbundenen Risiken aktiv steuern müssen.

So werden AI-Tools in Verbindung mit unternehmensinternen Daten und Dokumenten oft mit dem Versprechen einer signifikanten Produktivitätssteigerung eingesetzt. Allerdings werden in vielen Unternehmen die Richtlinien für den Zugriff und die Dateiklassifizierung dabei kaum beachtet bzw. komplett vernachlässigt. Das Fehlen angemessener Zugriffskontrollen kann beim Einsatz von AI-Assistenten in internen Unternehmensdateien beispielsweise dazu führen, dass Mitarbeitende Fragen wie „Wer hat im letzten Jahr Beschwerden wegen Belästigung eingereicht?“ oder „Wie hoch sind die Gehälter und Boni für alle VP und höher?“ stellen können – und eine Antwort erhalten. Hinzu kommt, dass der Output von AI nicht unfehlbar ist, so dass eine regelmäßige Qualitätskontrolle und ein gutes Urteilsvermögen der Mitarbeitenden erforderlich sind – was wiederum entsprechende Schulungen im Umgang mit dieser Technologie voraussetzt.

Trend 7: Bei der Rekrutierung ist die Eignung wichtiger als ein Studienabschluss

Ein abgeschlossenes Studium war früher in vielen Stellenbeschreibungen eine absolute Grundvoraussetzung – das hat sich in den vergangenen Jahren drastisch geändert. So haben große Konzerne wie Google aus vielen Stellenausschreibungen die Anforderungen an einen Hochschulabschluss gestrichen, weil sie sich bei der Suche nach qualifizierten Talenten nicht willkürlich einschränken wollen. Für Arbeitnehmende ergeben sich damit auch ohne Studium, aber mit einer speziellen Begabung oder Interessenslage, vollkommen neue Jobmöglichkeiten.

Denn immer mehr Unternehmen, Organisationen und Behörden weltweit machen sich diesen Ansatz zu eigen, da sie auf diese Weise aus einem viel breiteren Talentpool schöpfen und neue Wege beschreiten können, um die für ihre Bedürfnisse passenden Arbeitnehmende zu finden. Gleichzeitig entwickeln viele Konzerne eigene Universitäten und Business Schools oder schaffen neuartige Ausbildungsprogramme, um mit diesen maßgeschneiderten Qualifizierungsmaßnahmen die bestehenden oder zukünftigen Mitarbeitenden mit genau den spezifischen Fähigkeiten auszustatten, die sie brauchen.

Trend 8: Klimaschutz-Benefits werden zu einem neuen Mitarbeiterbonus.

Von schweren Stürmen über extreme Hitze oder Starkregen mit Überflutungen bis hin zu massiven Waldbränden: Die vergangenen Jahre haben die Auswirkungen des Klimawandels auf den einzelnen mehr als deutlich gemacht. Und das nicht nur im privaten Umfeld, denn auch Unternehmen, die in den betroffenen Regionen tätig sind, spüren deren Effekte auf ihr Geschäft und ihre Mitarbeitende. Und da Klimakatastrophen zukünftig eher die Regel als die Ausnahme sein werden, denken immer mehr Unternehmen darüber nach, explizite Klimaschutz-Boni zu einem Teil des Leistungsversprechens für ihre Mitarbeitende zu machen. So wollen sie nicht nur ein erhöhtes Sicherheitsgefühl vermitteln, sondern auch die Mitarbeiterbindung erhöhen.

Konkret heben seit 2024 immer mehr Unternehmen den direkten Schutz vor dem Klimawandel als wichtigen Teil ihrer Leistungen hervor und bauen entsprechende Maßnahmen auf. Dazu gehören beispielsweise explizite Verpflichtungen zur physischen Sicherheit, bei denen Unternehmen proaktive Pläne entwickeln, um bei Naturkatastrophen Unterkünfte, Energie und Verpflegung für ihre Mitarbeitende bereitzustellen. Eine weitere Option sind Entschädigungsangebote für Mitarbeitende, die aufgrund eines klimabedingten Ereignisses in Not geraten sind – und denen das Unternehmen dann beispielsweise eine bestimmte Anzahl von Urlaubstagen oder Geldleistungen anbietet. Auch Zuschüsse für kurzfristige Unterbringung, Umzugshilfen, Urlaub im Zusammenhang mit Katastrophen oder Zuschüsse für spezielle Sicherheitsausrüstungen könnten explizitere Bestandteile der Leistungspakete von Unternehmen werden.

Trend 9: DEI wird nicht verschwinden, es wird zu einem selbstverständlichen Bestandteil des Arbeitsalltags werden

Diversity, Equity und Inclusion (DEI) gehörten im Jahr 2020 zu DEN Schlagwörtern und standen weltweit im Fokus der Aufmerksamkeit von Unternehmen. Mittlerweile ist die Euphorie einer Ernüchterung gewichen – und in manchen Kreisen gibt es sogar direkten Widerstand. Warum? In zu vielen Unternehmen werden die DEI-Themen Vielfalt, Chancengleichheit und Zugehörigkeit immer noch in einem Silo betrieben. Es mangelt an Engagement und Unterstützung seitens der Geschäftsleitung, stattdessen haben die DEI-Verantwortlichen nur eine begrenzte Entscheidungsbefugnis, um Ergebnisse voranzutreiben. Die Folgen sind ineffektive und unkoordinierte DEI-Bemühungen in den Unternehmen, die wiederum zu enttäuschten Erwartungen an DEI-Programme und zu Frustration über die Ergebnisse von DEI führen.

Aber: Auch in 2024 sind vielfältige, gleichberechtigte und inklusive Belegschaften wichtiger denn je und genau deshalb müssen Unternehmen endlich damit beginnen, DEI in der gesamten Organisation zu verankern, indem sie es vollständig in die Unternehmensziele, den täglichen Betrieb und die Unternehmenskultur integrieren. Das bedeutet auch, dass Führungskräfte ihren Blick auf DEI verändern und entsprechend agieren müssen: Statt DEI als das zu betrachten, „was“ sie tun, müssen sie es als das sehen, „wie“ sie nachhaltig positive Effekte bei der Mitarbeiter- und Teamführung erreichen.

Trend 10: Traditionelle Karrieren sind out, Mitarbeitende gehen ihren eigenen Weg

Traditionelle Karrierewege, bei denen Arbeitnehmende innerhalb eines Unternehmens über Jahrzehnte aufsteigen und auf dem Höhepunkt ihrer Laufbahn in den Ruhestand gehen, gehören längst der Vergangenheit an. Heutzutage scheiden immer mehr Arbeitnehmende in der Mitte ihrer Karriere aus dem Berufsleben aus, wechseln die Branche, gehen zu einem bestimmten Zeitpunkt ihrer Karriere befristete Arbeitsverhältnisse ein, nehmen eine Auszeit oder machen sich selbständig. Je mehr diese atypische Karrierewege zum Mainstream werden, desto mehr erweisen sich die fest verankerten Stereotypen, die vielen HR-Strategien bei der Mitarbeiter-Rekrutierung und -Bindung zugrunde liegen, als unwirksam.

Höchste Zeit also, dass Unternehmen und ihre Personalabteilungen umdenken, wenn sie weiterhin qualifizierte Mitarbeitende bekommen und halten möchten. Das Ziel muss sein, dass es talentierten Mitarbeitenden attraktiver gemacht wird, im Unternehmen zu bleiben – oder dorthin zurückzukehren, z.B. mit mehr flexiblen Arbeitszeitmodellen oder Sabbatical-Ansätzen. Gleichzeitig darf die Verantwortung für Arbeitsbereiche nicht mehr an die Betriebszugehörigkeit gekoppelt sein – auch jüngere Mitarbeitende müssen die Möglichkeit haben, aufgrund ihres spezifischen Fachwissens bestimmte Projekte eigenverantwortlich zu übernehmen.

Und – angesichts der anstehenden Verrentung der geburtenstarken Jahrgänge – besonders wichtig: Die fachlichen Horizonte aller Mitarbeitenden müssen erweitert werden, um dem Verlust von jahrzehntelangem firmeninternem Wissen und Fachkenntnissen entgegenzuwirken. Eine Möglichkeit dazu liegt in der bereichsübergreifenden Aus- und Weiterbildung von Mitarbeitenden im Rahmen eines Rotationsprinzips. Damit können Arbeitnehmende anschließend flexibler eingesetzt werden und am Ende steht eine Win-Win-Situation für beide Seiten.

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