Mit dem rasanten Wandel der Arbeitswelt brechen traditionelle Stereotypen von Karrierewegen immer mehr weg und fordern ein Umdenken von Unternehmen.
Was früher völlig normal war, ist heute eher die Ausnahme: Dass ein Arbeitnehmender sein ganzes Arbeitsleben bei einem Arbeitgeber verbringt und dort in dieser Zeit im Idealfall sukzessive die Karriereleiter hinaufsteigt, bis er schließlich auf dem Zenit in Rente geht. Regelmäßige Jobwechsel sind heute völlig normal und für viele ist eine lebenslange Anstellung auch längst nicht mehr erstrebenswert. Selbstbestimmung, Flexibilität und Neuorientierung sind für viele Mitarbeitende zunehmend wichtiger, was es für Unternehmen im Gegenzug deutlich schwieriger macht, dauerhaft eine kompetente und konstante Belegschaft aufzubauen und zu halten. Aber es ist möglich – wir zeigen Ihnen im Folgenden, wie das funktionieren kann.
Bei den älteren Arbeitnehmenden gibt es immer noch welche, die ihr 40-jähriges Firmenjubiläum feiern; für die jüngeren Generationen, die jetzt auf den Arbeitsmarkt drängen, ist eine solche Perspektive eher beängstigend. Generell sind langfristige Beschäftigungsverhältnisse für viele Menschen unattraktiv geworden. Viele Arbeitnehmende suchen ständig neue Herausforderungen, bessere Arbeitskonditionen oder orientieren sich beruflich nochmal komplett um, andere nehmen sich eine längere Auszeit oder wollen nur noch in Teilzeit arbeiten. Eine LinkedIn-Umfrage aus dem Jahr 2022 unter 23.000 Arbeitnehmenden ergab, dass 62 Prozent bereits eine Unterbrechung ihrer beruflichen Laufbahn vorgenommen haben und 35 Prozent dies möglicherweise in Zukunft tun werden.
Die sich daraus ergebende Mitarbeiterfluktuation stellt die Personalpolitik von Unternehmen vor enorme Herausforderungen, da sich die Stereotypen, die den meisten Talentmanagementstrategien bislang zugrunde lagen, als wachsendes Hindernis für die Talentgewinnung und -bindung erweisen. Und das wiederum gefährdet die Wettbewerbsfähigkeit und den Unternehmenserfolg, da häufige Mitarbeiterwechsel nicht nur steigende Rekrutierungskosten nach sich ziehen, sondern vor allem zu Reibungsverlusten im Arbeitsalltag führen: Sei es durch das ständige Einarbeiten neuer Mitarbeitenden, den Know-how-Verlust durch den Weggang erfahrener Mitarbeitenden, ineffizientes Teamwork wegen fehlenden Routinen in der Zusammenarbeit oder Arbeitsüberlastung wegen zu dünner Personaldecke, weil es mit den Neueinstellungen nur schleppend vorangeht.
Um diesen Problemen aktiv zu begegnen, müssen Unternehmen ihre HR-Strategien verändern und neue Wege bei der Personalpolitik gehen. Nachfolgend fünf Maßnahmen, die für wirkungsvolle Änderungen sorgen können:
Top 1: Schaffen Sie deutlich flexiblere Job-Modelle
Erleichtern Sie es Talenten, in Ihrem Unternehmen zu bleiben oder dorthin zurückzukehren. Immer mehr Arbeitgeber setzen auf Arbeitsmodelle wie Jobsharing, reduzierte Arbeitszeiten oder Gig-Working – also kleine, zeitlich befristete Aufträge – um mehr Flexibilität zu ermöglichen und gleichzeitig hochqualifizierte Mitarbeitende zu halten.
So bleibt den Unternehmen mit der Rückkehr von Mitarbeitenden im Ruhestand als Gig-Worker oder Mentoren das jahrelange Knowhow dieser Angestellten erhalten und hilft zudem neuen Kollegen und Kolleginnen, wertvolles Fachwissen aufzubauen. Und auch Erleichterungen beim vorübergehenden Ausscheiden aus der Belegschaft in der Mitte der Karriere – beispielsweise im Rahmen eines Sabbaticals – verbunden mit verschiedenen Rückkehroptionen, tragen dazu bei, talentierte Mitarbeitende nicht völlig zu verlieren. Darüber hinaus ermöglichen solche Modelle – genau wie Teilzeit oder Jobsharing – es den Mitarbeitenden, die Arbeit besser in ihr Leben zu integrieren.
Top 2: Lösen Sie Beförderungen von der Betriebszugehörigkeit und dem Alter der Mitarbeitenden
Nutzen Sie das vorhandene Fachwissen von all Ihren Mitarbeitenden und brechen Sie mit dem schrittweisen, progressiven Karriereverlauf, der oft an eine lange Betriebszugehörigkeit gekoppelt ist. Übertragen Sie stattdessen auch jüngeren Mitarbeitenden, die durch ihr spezifisches Fachwissen oder spezielle Begabungen in einem bestimmten Bereich auffallen, mehr Verantwortung.
Denn Führungskräfte unter 30 Jahren sind nicht nur etwas für Start-ups. Immer mehr Unternehmen stellen gezielt Führungskräfte aus einem Pool von Berufsanfängern ein, auch wenn diese naturgemäß noch nicht über eine lange Berufserfahrung verfügen. Warum? Weil diese jungen Menschen über sehr detailliertes Fachwissen in bestimmten Bereichen verfügen und so in der Lage sind, neuartige Probleme und Herausforderungen für das Unternehmen erfolgreich zu lösen. Das kann die Entschärfung von Cybersicherheitslücken bei Drittanbietern im Finanzdienstleistungssektor sein, die Etablierung elektronischer Krankenakten im Gesundheitswesen, die Einführung intelligenter Kassensysteme im Einzelhandel oder die Optimierung von Produktionsprozessen mit digitalen Zwillingen in der Fertigung.
Top 3: Schaffen Sie interne Rotationsprogramme zu Wissensvermehrung
Bereiten Sie sich auf den bevorstehenden Ruhestand vieler erfahrener Arbeitnehmenden vor, denn der Renteneintritt der geburtenstarken Jahrgänge rückt immer näher – und damit das Risiko, dass wertvolles Knowhow sowie langjährige Erfahrungen und Kontakte in der Branche für das Unternehmen verloren gehen.
Eine Möglichkeit, diesen Erfahrungsschatz im Unternehmen zu bewahren, können interne Rotationsprogramme sein. So hat Tetra Pak beispielsweise ein Rotationsprogramm ins Leben gerufen, bei dem fast die Hälfte jedes Produktteams alle 18 Monate neu besetzt wird. Die Mitarbeitenden werden ermutigt, ihre drei bevorzugten Rotationen auf der Grundlage neuer Bereiche oder Fähigkeiten auszuwählen, die sie erlernen möchten, in denen sie aber vielleicht noch keine oder nur wenig Erfahrung haben. So können junge Kollegen und Kolleginnen Kompetenzen in den Arbeitsfeldern langjähriger Mitarbeitenden sammeln und diese später besser ersetzen – und vielleicht haben sie diese dann noch als externen Mentor an ihrer Seite.
Weitere Optionen sind die Aufhebung von Altersgrenzen für Lehrstellen, so dass jeder ein neues Fachgebiet erlernen kann, oder die Schaffung von Hospitationsmöglichkeiten, bei denen erfahrenere Arbeitnehmende Kollegen:innen am Anfang und in der Mitte ihrer Laufbahn beim Aufbau von Fachwissen helfen können.
Top 4: Lösen Sie sich von Althergebrachtem und seinen Sie offen für Neues
Mit der rasanten Digitalisierung und neuen Technologien wie AI verändern sich die Arbeitswelt im Allgemeinen und die Jobanforderungen im Speziellen viel schneller als früher. Mitarbeitende müssen immer häufiger Generalist und Spezialist in einem sein – und je besser sie sich in verschiedenen Bereichen ihres Unternehmens auskennen, desto besser können sie auch zukunftsorientierte Lösungsansätze – beispielsweise unter Implementierung AI-gesteuerter Tools – vorantreiben und Geschäftsmodelle weiterentwickeln. Hier macht sich eine bereichsübergreifende Ausbildung von Mitarbeitenden im Rahmen der zuvor beschriebenen Rotationen besonders bezahlt.
Das bedeutet aber auch, dass ein Unternehmen sich vom dem typischen Hierarchie-Denken verabschieden muss, denn neue Impulse kommen naturgemäß eher von jüngeren Mitarbeitenden, die als Digital Natives einen ganz anderen Blick auf die Welt haben und Dinge verändern wollen. In Kombination mit der teils jahrzehntelangen Erfahrung langjähriger Mitarbeitenden kann so die Grundlage für eine zukunftssichere Ausrichtung eines Unternehmens geschaffen werden.
Top 5: Implementieren Sie eine positive Unternehmenskultur der Wertschätzung
Und das Wichtigste zum Schluss: Behandeln Sie Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als das, was sie sind: Ihre wertvollste Ressource. Bringen Sie Ihnen aufrichtige Wertschätzung für die geleistete Arbeit entgegen und bedanken Sie sich von Herzen für das gezeigte Engagement. Damit legen Sie den wichtigsten Grundstein für eine enge Bindung an Ihr Unternehmen und sorgen dafür, dass Ihre Mitarbeitende mit Motivation und Freude bei der Arbeit sind – die besten Voraussetzungen für eine lange Zusammenarbeit.
Die zusätzliche Implementierung von Incentive Programmen, Prämien-Systemen oder Recognition-Tools unterstützen eine solche positive Unternehmenskultur zusätzlich und schaffen weitere wertvolle Anreize für die Mitarbeitende, ihrem Arbeitgeber treu zu bleiben.
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